İş sözleşmesinin feshi, işveren veya işçi tarafından haklı fesih sebebi ile veya haklı fesih sebebi olmadan sonlandırılabilir.

1. İŞÇİNİN SÖZLEŞMEYİ HAKLI NEDENLE DERHAL FESHEDEBİLECEĞİ HALLER

İşçi, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun, 24. Maddesinde sayılan hallerin varlığı halinde sözleşmeyi derhal haklı nedenle feshedebilir. Bu haller;

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

şeklinde kanunda sayılmıştır. Bu hallerin katalog olmadığı, Yargıtay içtihadları veya durumun gerekleri uyarınca çeşitli hal ve şartlara uyarlanabilir olduğuna dikkat çekmek gerekir.

Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2023/3247 Esas, 2023/3581 Karar sayılı kararında, işyeri servisinin, işçinin yazılı izni olmadan güzergahının değiştirilmesini, esaslı değişiklik olarak kabul etmiş ve işçinin haklı fesih sebebinin varlığına karar vermiştir.

"İlk Derece Mahkemesi kararına yönelik işveren tarafından yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiği, aynı olay nedeniyle işçilerin ... sözleşmelerinin işveren tarafından mı feshedildiği yoksa işçilerin ... sözleşmesini eylemli olarak mı feshettikleri noktasında Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasında uyuşmazlık bulunduğu, her iki dava dosyasında da işveren tarafından yapılmış bir fesih bulunduğu, davalı işveren tarafından da ... sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğinin kabul edildiği ve Sosyal Güvenlik Kurumuna işten ayrılışın 29 çıkış kodu ile bildirildiği, işçilerin işverene hitaben "Ben, 2 km yolu kendi imkânımla gelemem; çıkışımı verin" şeklindeki söylemlerinin işçi feshi olarak değerlendirilemeyeceği, yine işçilerin fiili imkânsızlık nedeniyle işe gidememelerinin işçilerin eylemli feshi olarak kabul edilemeyeceği, davalı tarafından cevap dilekçesine ve tanık anlatımlarına göre servis güzergâhının değiştirilmesinin geçici nitelikte olmadığı, istinaf dilekçesi ile savunmanın genişletilemeyeceği dikkate alındığında; uyuşmazlığın ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin tespit ve kabulü doğrultusunda giderilmesinin uygun olacağına karar verilmiştir."

2. İŞVERENİN SÖZLEŞMEYİ HAKLI SEBEPLE DERHAL FESHEDEBİLECEĞİ HALLER;

İŞVEREN ise 4857 Sayılı İş Kanunu'nun, 25. Maddesinde sayılan durumların varlığı halinde sözleşmeyi derhal haklı nedenle feshedebilir. Bu haller;

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

3. HAKLI FESHİN SÜRESİ:

İş sözleşmesi, işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle sona erdirilecekse, haklı fesih sebebi iş veren tarafından öğrenildiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde; her halukarda ise haklı fesihe sebebiyet veren olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshin gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu süre hakdüşürücü süre niteliğindedir.

4. HAKLI FESİH OLMADAN SÖZLEŞMENİN FESHEDİLMESİNİN SONUÇLARI;

İşveren yönünden;

Yukarıda sayılan haller dışında sözleşmenin, işveren tarafından feshedilmesi halinde; Sözleşme haklı bir fesih sebebine dayanmadığı için, işçi kıdem tazminatına, ihbar tazminatına ve diğer işçi alacaklarına hak kazanacaktır.

KIDEM TAZMİNATI;

Kıdem tazminatı, işçinin her kıdem yılı için ortalama otuz günlük brüt ücrete denk gelecek şekilde hesaplanır. İhbar tazminatından farklı olan kıdem tazminatı ödemeleri, işçinin kıdem yılına göre değişir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıllık çalışan olması gerekmektedir.

İHBAR TAZMİNATI;

6 aydan az çalışan işçilere 2 haftalık maaş karşılığı ihbar tazminatı ödenir. 6 ay ile 1,5 yıl arası görev yapan işçiler, 4 haftalık ücret tutarından tazminat alır. 1,5 ile 3 yıl arası çalışan işçilere ihbar tazminatı 6 haftalık maaş tutarında tutarında ödenir. 3 yıldan fazla görev alan işçi ise 8 haftalık ücret tutarında tazminat ödemesi alır.

Ancak işveren tarafından, md. 25/2'de düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebi ile işten çıkartılan işçi KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANAMAZ.

DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI;

Diğer işçilik alacakları Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) ücretleri, fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücretidir. Sözleşmenin haklı nedenle feshedilmiş olup olmaması, işçinin diğer işçilik alacaklarına hak kazanmasını engellemez. Zira işçi bu alacakları her halükarda işverenden talep edebilecektir.